Da Tom fra Maidstone havde søgt over 200 jobs uden held, besluttede han sig for at få hjælp fra kunstig intelligens. Den 22-årige geografistudent brugte AI til at skrive cover letters, optimere sit CV og finde de “buzz words”, som automatiserede screening-systemer leder efter. Først da han begyndte at bruge teknologien, lykkedes det ham at lande en stilling som restaurantchef.
“Arbejdsgivere ønsker, at du giver dit bedste til ansøgningen, men hvis du søger 10-20 job på en dag, er virkeligheden, at du ikke kan gøre det,” siger Tom. Han understreger dog, at han aldrig brugte AI under prøver eller interviews – kun til at forbedre skriftlige materialer.
Samtidig påpeger han det, han kalder “hyklerisk”: at virksomheder forbyder kandidater at bruge AI, selv om mange arbejdsgivere selv bruger AI til at screene ansøgere. “Det føles som at gå på en mærkelig stramline. Du kan ikke bruge AI for meget, fordi så virker du ikke menneskelig. Men hvis du ikke skriver som AI, risikerer du at blive filtreret væk,” siger han.
Arbejdsgivere bliver mere accepterende – men bekymringer stiger
En undersøgelse fra sommeren blandt 155 af Storbritanniens største graduate-arbejdsgivere viser, at virksomheder efterhånden bliver “mere accepterende” over for kandidaters brug af AI i rekrutteringsprocessen – men kun på bestemte stadier.
Den mest accepterede brug er ifølge Institute of Student Employers at skrive cover letters og CV’er, efterfulgt af onlineansøgningsspørgsmål. Men undersøgelsen afslørede også, at 92 procent af arbejdsgiverne enten har oplevet eller mistenkt AI-misbrug i udvælgelsesprocessen – en stigning fra 85 procent sidste år.
Det mest problematiske er, når kandidater bruger AI som en real-time assistent under videointerviews eller til at løse online-tests. En praksis kendt som “spray and pray” – hvor kandidater sender massivt mange maskinelt optimerede ansøgninger – driver også presset op for jobsøgende.
“Det driver konkurrencen og presset op blandt studerende i et allerede meget konkurrencepræget graduate-rekrutteringsmarked,” siger Stephen Isherwood, fælles administrerende direktør i Institute of Student Employers.
Massive ansøgningsbølger tvinger virksomhederne til at handle
EDF Energy, en af Storbritannien’s største energiselskaber, oplevede problemet på egen krop. Da de åbnede deres graduate-rekrutteringsprogram for tre uger siden, blev de tvunget til at lukke det tidligt efter at have modtaget 12.000 ansøgninger – en stigning på 10 procent sammenlignet med sidste år.
Hollie Moody, leder af tidlig karriere-rekruttering hos EDF, mener ikke, at kandidaterne kan dømmes hårdt. “Jobmarkedet er brutalt lige nu,” siger hun. Men hun erkender, at teknologien skaber ulige vilkår. “Vi har ikke et lige spillefelt, fordi nogle kandidater vil bruge AI gennem hele processen, mens andre ikke gør det.”
EDF har nu introduceret retningslinjer for passende AI-brug og forsøger at gøre rekrutteringsprocessen “AI-sikker”. Virksomheden læser CV’er først i senere stadier, bruger færdigheds- og adfærdsbaserede online-tests og videointerviews for bedre at vurdere kandidaternes evner.
Men selv med disse forsigtighedsforanstaltninger ser Moody tegn på snyd, især under videointerviews. “Mange af svarene, vi høre, er identiske. Eller mennesker holder pause, mens de venter på, at AI skal komme tilbage med et svar. Det er næsten som om, de læser fra et manuskript.”
En moral-dilemma uden nem løsning
En nyuddannet revisor, som ikke ønskede sit navn brugt, fortalte BBC, at han søgte 50 graduate-job og brugte AI til hver ansøgning – men kun til at researche roller, rette sit CV og generere øvelsesspørgsmål til interviews. Han ville aldrig bruge teknologien til at snyde under tester, men han erkender at kende andre, som gør det.
“Jeg kender mennesker, som har søgt 100 job, og efter et stykke tid bliver de desperate. Hvis de ser, at alle andre bruger AI, tænker de: ‘Hvordan kan jeg konkurrere?'” siger han.
Graduate-markedet er stabiliseret efter et kraftigt fald sidste år, men forbliver hårdt. Gennemsnitligt modtager hver graduate-stilling 141 ansøgninger.
Kun 16 procent af arbejdsgivere i undersøgelsen bruger allerede AI til at screene kandidater, men over halvdelen planlægger at introducere det på grund af det store antal ansøgninger. EDF overvejer også at gøre det.
Hollie Moody karakteriserer brugen af AI i jobansøgninger som et “moralsk dilemma”, som arbejdsgivere og ansøgere må navigere. Hun understreger dog, at teknologien ikke kan erstatte det, som hendes virksomhed søger hos nye medarbejdere: autenticitet, personlighed og mangfoldighed i tankegang.